Fallstudie

Dr. med. Isabel Wallrafen - Feindiagnostik Nürtingen

Fachrichtung

Gynäkologie

Region

Ländlich

Größe

3 leitende Ärzte, 5 angestellte Ärzte, 11 Mitarbeitende

Gesucht

2 neue MFA

Drei Frauen in grauen Poloshirts und weißen Hosen sitzen lächelnd auf einer schwarzen Bank.

Ausgangslage

Ende 2025 und Anfang 2026 sind aufgrund von erhöhter Fluktuation und Elternzeit 2 MFA weggefallen. Bei gleich gebliebenem Patientenaufkommen mussten schleunigst Ersatz-Mitarbeiter gefunden werden, wodurch sich für die gynäkologische Facharzt-Praxis im aktuell kleinen und eher zurückhaltenden Bewerbermarkt eine große Herausforderung abbildete.

Ergebnis der zusammenarbeit

2 neue MFA in jeweils 4 Wochen eingestellt

Durch unsere 2 gezielten Kampagnen innerhalb des Praxisradius' (hier 20 km) wurden jeweils ein dutzend qualifizierte Bewerber gefunden. Hieraus konnte die Praxis ohne Probleme 2 perfekte Kandidat:innen ausfindig machen und nach Bewerbungsgesprächen und Probearbeiten erfolgreich einstellen.

Zuvor gescheiterte Maßnahmen

Jobportale (Stepstone etc.)

Der Versuch, neue Mitarbeiter über Jobplatformen zu bekommen, hatte sich für die Praxis in der Vergangenheit als eher langwieriger und teurer Prozess herausgestellt, da Bewerber nur sehr selten aktiv nach einer neuen Praxis suchen.

Empfehlungen von Mitarbeitern

Stellte sich als nicht skalierbar und mühsam heraus.

Unsere Vorgehensweise

Unsere Methode zum Erfolg

Lokale Werbung & gezielte Qualifikation

Häufige Fragen & Antworten

Alles, was Sie wissen müssen, bevor wir gemeinsam Ihre Recruiting‒Maschine starten.

Für wen eignet sich FachPower?

Wenn Stellenanzeigen, Jobportale oder „Wir suchen“-Posts nicht mehr liefern, setzen wir dort an, wo Tradition an ihre Grenzen kommt.

FachPower richtet sich an Arbeitgeber, die nicht nur klassisch Stellen ausschreiben, sondern Recruiting als strategisches Wachstumsinstrument verstehen möchten. Wenn Sie Fachkräfte oder Latent-Wechselwillige erreichen wollen – ob im Handwerk, Mittelstand oder in der Praxis –, mit eigener Arbeitgebermarke und einem Prozess, der Bewerbungs-Hürden reduziert, dann sind Sie hier richtig.

Macht ihr auch „normales“ Social Recruiting (z. B. Stellen-Postings auf Instagram)?

Wie schnell sehe ich erste Ergebnisse?

Der Start erfolgt über eine Strategie-Phase, dann Kreativ- und Funnel-Setup. Erste Bewerbungs-Impulse sehen Sie typischerweise innerhalb von 4 – 6 Wochen, abhängig von Branche, Zielgruppe und Budget. Entscheidend ist: Qualität vor Quantität, und der Aufbau einer Bewerber-Maschine, die dauerhaft funktioniert. Kurzfristige „Push“-Effekte sind möglich, aber unser Ziel ist Ihr langfristiger Vorsprung gegenüber der Konkurrenz.

Wie viel investiere ich hierfür?

Wer übernimmt das Bewerber-Management? / Bleiben Bewerbungen bei uns?

In welchen Branchen funktioniert das besonders gut?

Wie läuft die Zusammenarbeit ab?

Die Zusammenarbeit mit uns ist bewusst so aufgebaut, dass Ihr Team langfristig entlastet wird. Nach einem kurzen Strategie-Gespräch, in dem wir Ziele, Zielgruppen und Ihre offenen Stellen verstehen, übernehmen wir den gesamten Prozess: von der Entwicklung der kreativen Hooks und Anzeigen über die Produktion des Employer-Songs bis hin zum Aufbau des kompletten Bewerbungsfunnels. Anschließend starten wir die Kampagne, analysieren die Daten und optimieren kontinuierlich, ohne dass Sie sich darum kümmern müssen. Wir können Bewerbungen direkt in Ihr internes System leiten bzw. anbinden – oder unser eigenes Bewerbermanagement-System nutzen, das wir bereits integriert haben. Wichtig: Sie behalten jeden Bewerberkontakt, Kontrolle und Datenhoheit liegen bei Ihnen. Unsere Prozesse dienen dazu, Ihr Recruiting skalierbar zu machen – nicht Sie zu ersetzen. Kurz gesagt: Wir bauen, betreiben und optimieren Ihre Recruiting-Maschine – und Sie konzentrieren sich einfach auf das, was Sie am besten können.